Le régime juridique et les cas de recours au CDD sont définis par le Code du travail (arts. L. 1242-1 à L. 1248-11).

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) permet d'ajuster l'effectif de l'entreprise en fonction des circonstances exceptionnelles qui peuvent se présenter (congés de salariés, activité accrue pendant une période délimitée dans le temps…).

Le CDD est un contrat d'exception, strictement encadré par le Code du travail, et contrôlé sévèrement par les juges.
Il faut donc se montrer prudent dans son utilisation. D'ailleurs, la Convention collective Nationale du Sport rappelle que le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) doit être privilégié (art 4.1.2 CCNS).

Articles L. 1242-1 et L .1242-2 du Code du travail

Le recours au CDD doit être exceptionnel.

LES DIFFERENTS MOTIFS DE RECOURS

Le Code du travail détermine limitativement les cas de recours au CDD :

Remplacement
En cas d'absence (congés payés, congé maladie, congé maternité notamment), de passage provisoire à temps partiel, de suspension du contrat de travail d'un salarié.

Départ définitif précédant la suppression d'un poste de travail
(Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés)

Attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Dans le cadre des politiques de l'emploi visant à favoriser l'insertion professionnelle des certaines catégories de personnes (jeunes, demandeurs d'emploi, seniors)
C'est le cas des contrats aidés (CUI-CAE, CUI-CIE…)

Dans le cadre d'un usage
(Contrat d'intervention, ou contrat conclu avec les salariés dans le cadre du chapitre 12 de la CCNS relatif au sport professionnel).

Dans le cadre d'une mission (réalisation d’un objet défini)
Recrutement d’ingénieurs et de cadres

En tout état de cause, le contrat de travail ne peut mentionner qu'un seul motif de recours. En effet, tout contrat comportant plusieurs motifs de recours est automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée (Soc. 23/01/2008 n° 06-41.536).

Le contrat dit de « vacation » n'existe pas. Le recours à ce type de contrat est réservé aux seuls employeurs du secteur public (collectivités locales, Etat…).

Le contrat de travail ne doit pas se borner à indiquer le motif de recours « accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise », mais également la cause du recours comme, par exemple, l 'organisation d'un évènement sportif exceptionnel et limité dans le temps (championnat de France, …).

DUREE DU CONTRAT

La durée totale du contrat, comprenant le renouvellement, ne peut excéder en principe 18 mois.

Cette durée est réduite à 9 mois : en cas de travaux urgents, ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI.

Cette durée est portée à 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail.

TERME DU CONTRAT

Le contrat doit comporter un terme fixé (précis ou non) dès sa conclusion.

Le contrat doit comporter un terme précis

En principe le contrat doit comporter un terme précis. Il doit être conclu de date à date.
Par exemple, devra figurer sur le contrat : « contrat à durée déterminée du 1er au 30 juin 2006 »

Certains contrats peuvent ne pas comporter de terme précis
Article L. 1242-7 du Code du travail

Peuvent être conclus sans terme précis :
- CDD de remplacement
- CDD conclu dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié en CDI.

Le contrat doit cependant être conclu pour une période minimale, représentant le congé minimum de la personne remplacée (préciser la durée sur le contrat de travail)
=> Le contrat ne pourra pas être rompu même en cas de retour du salarié avant la fin de cette période minimale.
Le contrat doit également indiquer le terme du contrat, sans que ce terme soit une date précise : le retour de la personne remplacée ou l'arrivée du salarié en CDI.
=> Au-delà de la période minimale, le contrat continuera jusqu'au terme fixé dans le contrat, sans qu'il soit besoin de faire un avenant de renouvellement.

RENOUVELLEMENT DU CONTRAT
Article L. 1243-13 du Code du travail

Le contrat ne peut être renouvelé que deux fois, et la durée maximale du contrat ne doit pas être dépassée (9, 18 ou 24 mois, selon les cas).

Le contrat peut prévoir les conditions de renouvellement : durée du renouvellement, conditions posées au renouvellement…

Renouvellement de contrat ? succession de contrat

Un renouvellement consiste à prolonger le contrat initial sans interruption
=> Cela suppose le même motif de recours, et le même salarié.

Une succession consiste à conclure un nouveau contrat au terme d'un 1er contrat
=> Cela peut impliquer un motif de recours différent, un salarié différent.

SUCCESSION DE CONTRATS
Article L. 1244-3 du Code du travail

Respect obligatoire d'un délai entre deux contrats successifs

A l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée, il ne peut être conclu de nouveau contrat à durée déterminée (ou de travail temporaire) avant l'expiration d'un certain délai, délai fonction de la durée du précédent contrat.

Cette période de carence doit être respectée en cas de conclusion d'un nouveau contrat sur le même poste (travaux confiés aux salariés identiques au contrat précédent).

Calcul du délai de carence

La durée totale du contrat (renouvellement compris) à prendre en compte se calcule en jours calendaires, c'est-à-dire que tous les jours (d'ouverture ou non de la structure) sont pris en compte.

Le délai de carence varie en fonction de la durée du contrat, et se calcule en jours d'ouverture de la structure (= d'activité : du lundi au dimanche ou de lundi au vendredi par exemple).

- Pour les contrats de 14 jours et plus : 1/3 de la durée du contrat (renouvellement compris)

Exception : le délai n'a pas à être respecté dans certaines situations
Article L. 1244-4-1 du Code du travail

Ne sont pas concernés par ce délai :

- Le contrat conclu pour remplacement,

- Le contrat conclu pour l'exécution de travaux urgents,

- Le contrat rompu de manière anticipée (rupture due au salarié) : faute grave notamment..,

- Le contrat dont le renouvellement a été refusé par le salarié.

Sanction

Les contrats conclus en méconnaissance de ce délai sont réputés conclus à durée indéterminée (article L. 1251-39 du Code du travail).

PERIODE D'ESSAI
Article L. 1242-10 du Code du travail

Pour les contrats à terme précis

- Contrat de 6 mois ou moins : 1 jour par semaine civile complète. La période d'essai ne peut alors dépasser 2 semaines

Pour les contrats sans terme précis

La période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

=> Si la durée minimale a une durée de 6 mois ou moins (1 jour par semaine complète), si elle a une durée de plus de 6 mois (1 mois d'essai).

REMUNERATION

Les salariés en CDD perçoivent les mêmes rémunérations que les salariés en CDI à qualification égale.
En cas de remplacement, le salarié en CDD perçoit la même rémunération que le salarié remplacé s'il a la même qualification et qu'il occupe les mêmes fonctions. A défaut, vous pouvez lui verser un salaire moindre.

Indemnité compensatrice de congés payés

Les salariés en CDD bénéficient du droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en CDI (nombre de jours calculés en fonction de la durée du contrat, même période de référence…)

Les salariés en CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu'ils n'ont pu en bénéficier.

Cette indemnité ne peut être inférieure au dixième de sa rémunération totale brute.
(Rémunération totale brute perçue / 10)

Elle est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat se poursuit en CDI.

Indemnité de précarité
Articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du Code du travail

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle n'est pas due :

- Pour les CDD conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires,

- En cas de refus par le salarié d'accepter la conclusion d'un CDI suite au CDD,

- En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure,

- Dans le cadre des contrats conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi (CUI-CAE, CUI-CIE…),

- Dans le cadre des CDD d'usage en application de l'article D. 1242-1 du Code du travail : contrats conclus par les sportifs professionnels (chap. 12 CCNS) ; contrats d'intervention (art. 4.7.2 CCNS).

La loi impose que le contrat à durée déterminée soit un contrat écrit transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche (art. L. 1242-13 c. trav.).

A défaut, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée (présomption qui ne peut être renversée).
La jurisprudence assimile en effet la transmission tardive à l'absence de contrat écrit (Soc. 17/06/2005, n°03-42.596).

La CCNS prévoit des mentions obligatoires :

Des renseignements sur les parties :
- la raison sociale de l'employeur ;
- l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénom du salarié ;
- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance.

Des renseignements sur le contrat :
- la nature du contrat ;
- les modalités de la période d'essai ;
- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Des renseignements sur l'emploi occupé :
- la dénomination de l'emploi ;
- le groupe de classification ;
- la date d'embauche ;
- le lieu de travail.

Des renseignements sur la durée du travail :
- la durée de travail de référence ;
- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
- les modalités de prise du repos hebdomadaire.
Il est important de fixer dans le contrat de travail, si le travail le dimanche est occasionnel ou régulier. De cette détermination dépendra la rémunération à verser au salarié.

Des renseignements sur les prestations sociales :
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance.

Des renseignements sur la rémunération :
- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
- les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat.

Des mentions propres au CDD :
- le motif précis du recours (pour l'accroissement d'activité, la cause de cet accroissement) :
Cette mention est importante : le contrat est réputé conclu à durée indéterminée en cas de défaut de définition précise du motif du recours au CDD.
- le nom et la qualification de la personne remplacée pour le CDD de remplacement,
- la date d'échéance du terme,
- une clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis,
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

RUPTURE DE PLEIN DROIT A L'ARRIVEE DU TERME

Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit au jour de l'arrivée de son terme (art. L. 1243-5 c. trav.).

Le CDD sans terme précis cesse au jour de la réalisation de l'objet (comme le retour du salarié absent, la fin du congé), mais pas avant l'expiration de la période minimale.

RUPTURE ANTICIPEE
Articles L. 1243-3 et L. 1243-4 du Code du travail

Le CDD est un contrat d'exception strictement réglementé par le code du travail. Dans ce cadre, les parties s'accordent par avance sur le terme de leurs relations contractuelles (date précise de fin ou date de réalisation complète de l'objet). En contrepartie, dans un but de sécurité juridique, elles ne peuvent se libérer unilatéralement de leur engagement par anticipation.

Ainsi, hors le cas où elle intervient d'un commun accord, la rupture avant terme n'est possible que si elle s'inscrit dans l'une des hypothèses énumérées par le code du travail.

Les cas autorisés de ruptures anticipées

* La rupture anticipée par accord des parties :

* La rupture anticipée pour faute grave :

- A l'initiative de l'employeur

- A l'initiative du salarié

* La rupture anticipée pour force majeure :

* La rupture anticipée en cas d'embauche du salarié en CDI :

* La rupture anticipée en cas d'inaptitude physique du salarié en CDD: